Muster vergleich kündigungsschutzklage

Ist die Zahl der Beschäftigten in jeder Altersgruppe jedoch ungleich (z. B. wenn drei Altersgruppen des Unternehmens nur zwei Arbeitnehmer umfassen, die für die Entlassung schlange stehen), ist eine soziale Auswahl aufgrund des Alters nicht möglich, da eine anteilige Entlassung die Altersstruktur des Personals nicht aufrechterhält. Aus diesem Grund ist die Bildung von Altersgruppen vor allem für größere Unternehmen eine Option. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber versuchen, die Altersstruktur innerhalb der einzelnen Vergleichsgruppen durch die Bildung geeigneter Altersgruppen zu sichern; das Ziel, die Altersstruktur für die gesamte Einrichtung zu sichern, reicht nicht aus, um die Legitimität der gebildeten Altersgruppen zu übernehmen. Der Beschäftigungsschutz bezieht sich nur auf eine Dimension des komplexen Satzes von Faktoren, die die Sicherheit der Arbeitnehmer und die Anpassungsfähigkeit der Unternehmen beeinflussen. Informationen zu anderen Arbeitsmarktpolitiken und -institutionen finden Sie in der OECD-Beschäftigungsdatenbank. Eine altersgerechte Personalstruktur erfordert beispielsweise den Schutz nicht nur älterer, sondern auch jüngerer Arbeitnehmer. Dementsprechend kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nach Alter klassifizieren, sie in Gruppen in ihren Zwanzigern, Dreißigern usw. einteilen und dann Mitglieder jeder Altersgruppe anteilig entlassen. Ziel des Sozialauswahlverfahrens ist es, sicherzustellen, dass die Entlassung den Arbeitnehmer „trifft“, der nach seinen Angaben am wenigsten von der Fortsetzung der Beschäftigung abhängt.

Dies bedeutet auch, dass die Entlassung nicht notwendigerweise die Person betrifft, die die ausgeschiedene Stelle besetzt hat. (D.h. es ist der Job, auf den verzichtet wird, nicht der Mitarbeiter.) Sobald die Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer ermittelt ist, muss der Arbeitgeber die Sozialdaten jeder Person gegen die Daten der anderen abwägen; häufig wird ein Punktsystem verwendet. Trotz des gesetzlichen Verbots der Diskriminierung aufgrund des Alters kann das Alter berücksichtigt werden, wenn dies aus legitimen Gründen gerechtfertigt ist. detaillierte Informationen zum Beschäftigungsschutz nach Ländern Das Gesetz gewährt enge Ausnahmen vom verbindlichen Verfahren der sozialen Auswahl. Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im legitimen Interesse des Unternehmens liegt, insbesondere zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur innerhalb der Organisation (z. B. in Bezug auf das Alter), können vom Prozess der sozialen Auswahl ausgeschlossen werden, jedoch nur, wenn die betrieblichen Interessen des Unternehmens die Interessen des sozialschutzbedürftigen Arbeitnehmers überwiegen – ein äußerst schwieriger Aufruf. Voraussetzung ist, dass die Stelle des entlassenen Mitarbeiters ersatzlos eliminiert wurde und keine Freie Stelle im Unternehmen zur Verfügung steht, die dieser Mitarbeiter besetzen könnte. Bei der Entscheidung, den Arbeitnehmer zu entlassen, muss der Arbeitgeber das soziale Auswahlverfahren anwenden, d. h.

die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers gebührend berücksichtigen. In der Praxis wird das Sozialauswahlverfahren, das nur bei Entlassungen aus betrieblichen Gründen angewandt wird, jedoch häufig falsch verwaltet. Das Bundesarbeitsgericht ; BAG) hat die Bildung von Altersgruppen bisher nicht als Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung angesehen (vgl. BAG, Urteil vom 15. Dezember 2011, 2 AZR 42/10). Die Bildung von Altersgruppen hat tatsächlich eine antidiskriminierende Wirkung, da jüngere Arbeitnehmer, die tendenziell weniger Dienstalter, bessere Gesundheit und weniger Abhängige haben, sonst im Prozess der sozialen Auswahl anfälliger wären. Die Bildung von Altersgruppen ist jedoch nur zulässig, wenn sie tatsächlich zur Erhaltung der bestehenden Struktur führt. „Beschäftigungssysteme nach Belieben“, bei denen Arbeitgeber das Recht haben, Arbeitnehmer aus irgendeinem Grund oder ohne Grund zu entlassen, wurden (zu Recht) dafür kritisiert, dass sie die willkürliche Auferlegung erheblicher Schäden zuließen.